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备受各界瞩目的中国银行济南分行员工跳槽案日前正式开庭。这起一波三折的案件在人才竞争加剧的大背景下,受到业界人士和各大媒体的广泛关注。有关人士认为,这是济南银行业人才大战白热化的集中爆发,由此引起的人才竞争和人员流动问题也应引起人们普遍重视。
“国有银行成为股份制银行的人员培训中心”
据介绍,中行济南分行21名员工未经原单位同意,先后擅自离岗,与新入驻济南的招商、浦发、光大、兴业、深发展等5家单位签定了用工合同。1月11日,中行济南分行向法院提起诉讼,状告这21名违约跳槽的员工,并将招聘这些员工的5家股份制商业银行列为第二被告。截至目前,迫于各方面的压力,18名被告已与中行和解,只有3名跳槽员工坚持走上了法庭,另外这3名员工的新东家招商银行济南分行也无奈地坐上了被告席。经过四个小时的激烈辩论,双方最终同意法庭调解,结果将在近期公布。
山东省金融业间的人员流动早在上世纪90年代初股份制银行兴起时就已经开始。去年以来,随着兴业、浦发、民生、深发展等股份制商业银行入驻济南,一场银行间的人才大战也进入白热化状态,而且呈现出从国有银行向股份制银行单向流动的特点。一家国有银行在短短一年半的时间里,骨干力量就流失了350人。有业内人士介绍说,目前股份制银行除少数高层领导以外,中层以上人员基本都是从四大国有商业银行流入的,国有大银行正无奈地成为股份制银行的“人员培训中心”。在人员流失的同时,一些客户、存款的流失也不可避免。
刘春红是被告之一,她在中行济南分行从业六七年,离职前干到储蓄所所长的职位,去年9月看到招行济南分行的招聘广告后,她放弃了现有的工作,到招行某储蓄所选择了一份前台柜员的普通岗位。在开庭间隙,刘春红对记者说:“从大银行跳到小银行的原因是多方面的,新兴股份制银行在经营机制、用人机制和激励机制方面较有优势,在待遇上也好于国有商业银行,对年轻的银行从业者具有很高的吸引力。”
招行济南分行的诉讼代理人王瑜对记者说,这家银行2000年10月入驻济南以来,先后经过四次公开招聘,目前绝大多数员工是原国有银行的从业人员,只有极少数来自大中专院校。她否定了恶性竞争的说法,认为国有银行留住人才的惟一办法是增强自身的竞争力。与他们相比,招行加大了人员培训力度,建立起“干部能上能下、员工能进能出,工资能高能低”的“六能”机制,这是能够吸引业界人才的主要原因。
人员流动呼唤规则意识
作为人员流出方的国有银行在这一轮的员工大跳槽中面对媒体大多表示沉默。有不愿透露姓名的人士介绍说,银行培训出一名成熟的经营骨干,耗费的人力、物力很大,而且员工都与银行签有劳动合同,员工不辞而别,是对原单位人才所有权的漠视,也是法律上的违约。他坦承,目前银行对金融资产的保全都很重视,比较而言,像保全金融资产那样来保全金融人才还没有提上议事日程。原告中行济南分行的代理律师张宝军认为,人员流动本身是正常的,但无序甚至是恶意的人员流失,则是对用人单位权益的侵犯。
山东银行业协会秘书长石旗翔说,目前人员流动的有些做法尚不规范,无章可循。企业普遍在进行人才培训前先要签定若干年的用工合同,以防止为他人做了嫁衣。这种人员无序流动最终会走入死胡同。外资银行2003年将在济南落脚,势必将眼光瞄准通晓国内金融政策和法律、具有一定客户资源的高级银行职员,必然会给国内所有的商业银行带来极大冲击。
有专家认为,保全人才要遵循市场规则,银行主动出击,实现人才资源最大限度地开发利用,才是治本之举,光靠“硬保护”难以奏效。人才流动是社会发展的积极因素,但前提是必须制定合理有效的游戏规则,尤其是同类企业间的人才竞争必须规范有序,维护各方面的合法权益。目前,我国还缺少这方面的相关规则,面对即将到来的人员流动大潮,建立一种符合人才流动规律的合理机制、强化规则意识已是当务之急。
员工跳槽急 企业应对忙
有关人力资源专家认为,此案虽然发生在银行界,但在我国加入世贸组织的背景下,对各行各业都具有普遍意义。当前人才流失问题,在国企表现得尤为突出。有数据表明,我国大中型企业中技术开发人员1998年为141万人,比1997年减少了6万多人;几年间,国企中的科学家、工程师减少了约17万人。有专家慨叹:随着我国加入WTO,人才的竞争与国企人才的流失,将进入一个新的层面。
山东大学人力资源研究所所长盖勇博士认为,经济的发展为跳槽提供了土壤,也促进了人员流动。这些年来,由跳槽引发了许多问题,企业与员工对簿公堂屡见不鲜。当务之急应建立健全相关法律法规,如就业、竞业避让等,让企业和员工都依法维护自己的权益。企业之间也应建立行业公平组织,形成合作体系。企业应把人当作事业来经营,还应建立良好的沟通体系,对高级人才实行目标管理。
三联集团人力资源部总经理夏春莹告诉记者,企业保持一定的吐故纳新能力非常重要,三联的员工流动率平均控制在10%左右,而人才流失率仅为2%。这得益于三联完备的人力资源管理体系——提供了如“人才升级法”、“员工关系管理”、“内部人才市场”等平台。企业要提高员工的忠诚度,首先要让员工看到企业良好的发展前景;其次要有良好的培训、晋升空间;再者要有完备的福利计划和有竞争性的薪酬体系;还要注意员工的职业发展。
易天人力资源管理咨询公司总经理李铎接受记者采访时说,人力资源既然是资源,就受市场需求支配,流动是正常的。但如果一个企业中主动跳槽的比例较高,即使总体员工流动率控制在正常范围内,也是一个危险的信号。企业应该马上建立“防火墙”,做好预警措施,借此可以发现公司存在的问题。对于跳槽现象,李铎说,频繁的跳槽也会引起用人单位的反感。据资料统计,在市场机制完善的发达国家,专业技术人员一生跳槽的次数平均为4次,也有一些行业人员很少流动。
有关专家认为,我国加入世贸组织后,对人才提出了更高的要求,也会造成巨大的人才缺口,人才争夺已经是一场没有硝烟的战争。对于企业来说,吸引和留住人才将成为一次全新的挑战。