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《证券日报》保险周刊记者通过走访保险中介机构了解到,虽然各个保险中介结构对营销员制度改为员工制大多都保持了谨慎态度,但不少公司在其内部已经悄然开始进行营销员制度创新,比如大童保险销售服务公司的“扁平化”制度,华康保险代理营销体制核心中的“伙伴代理制”以及明亚保险经纪公司并非泛泛地搞员工制,而是在选择员工方面树立一定的门槛,让基础素质和学习能力强的人进入公司,去做适合自己的事。
大童
制度扁平化冲击塔尖权益
据记者了解,大童保险销售服务公司目前已建立起新的“销售组织人力资源管理模式”,该模式旨在打破现有“人海战术”的粗放发展模式、打破销售组织金字塔管理模式和利益分配模式、解决销售队伍的角色定位和安全稳定感、缩短管理传导过程。这家公司认为,让大童做“营销员心中的终身事业归属”是他们的使命之一。
据介绍,“大童销售组织人力资源管理模式”的核心精神在于销售导向、师承文化、保护所有权。具体的利益体系包含所有权保护制度、直接销售利益、职业岗位性利益、销售绩效性利益4大保障。
具体看,所有权保护制度包含3大制度:一是师徒利益世袭制,即销售人员在职期间招募、辅导徒弟,享受师傅津贴;其因故离职时,可指定专人承袭其师徒辅导利益。二是客户资源继承制,即销售人员在职期间开拓客户,服务客户,享受相应利益;其离职时,可指定专人继承其客户资源,延续客户服务,并承袭相关利益。三是续期服务递归制,为保证客户能持续享受到公司的相关服务,离职销售人员无法指定专人继承客户资源时,其客户资源递归至其师傅名下,师傅承担客户服务责任,并享受相关利益。
同时,直接销售利益包含签约产品销售利益、专属产品销售利益;职业岗位性利益包含职业岗位津贴、社会福利补贴、商业补充保障;销售绩效性利益则根据个人销售业绩的不同,分别提供包括销售绩效奖、季度奖、年终奖、持续服务奖、自主经营费用等绩效性利益项目。
通过上述的保障制度,就能合理解决营销员的退出、养老、归属问题。
此外,传统保险营销金字塔式的管理模式和利益格局,使得塔尖成为权力和利益的最大获得者,底层营销员利益被侵蚀;而大童的营销员“扁平化”制度,则能最大程度地保障营销员的利益,让营销员真正去琢磨怎样经营自己的客户,而不是走增员的老路子。
针对营销人员员工制的问题,接受本报采访的大童保险相关负责人表示,由于社保涉及到缴费基数问题,员工制适用于收入稳定的人群,而营销员的收入多不稳定,险企或中介给营销员定的社保缴费基数又不宜摇摆。况且还涉及到成本及公司的品牌影响问题,因而目前来看,公司对于营销员改为员工制的态度大多保持谨慎。