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本月初,联想在网上发布了关于进行“人员优化”的声明,虽然没有使用裁员的说法,但声明中所传达出的讯息已经再明白不过。因为联想在中国IT企业界的龙头地位,联想宣布裁员使得中关村裁员现象变得分外引人注目起来。
其实,从去年下半年以来,中国许多网站就都先后经历了裁员的痛苦,现在,这种气息已经弥漫到了整个IT业,裁员成为许多公司和他们的员工必须接受的事实。据《北京晨报》的消息称:中关村的IT公司将首次掀起裁员大风暴,多家大公司都在或即将裁员。
■交锋一:裁员是好事还是坏事?
企业经营管理者:裁员是没有办法的事
记者打电话到联想,负责接洽媒体的人员很客气地拒绝了采访要求,她说具体的细节都在声明里,如果需要,她可传真一份给记者,而关于“裁员”的话题,他们没有什么可说的。记者发现,几乎所有企业很忌讳谈到“裁员”这个字眼,尽管他们正在或即将裁员。裁员对于企业来讲,确实不是什么可以拿出来大说特说的事。
联想在声明中说,“联想集团每年都会进行末位淘汰和人员优化,这是联想集团人力资源管理工作的一项常规工作需要,目前进行的人员优化工作属联想集团人力资源管理工作的正常调整”。声明中说这是“由于今年整个IT产业处于不景气状况”,“为了保住发展的竞争力,降低成本”而决定进行“人员优化”。
全球经济同此凉热,一些专业人士认为承认公司经营出现问题并不是件丢人的事。在整个大产业的转型前,裁员是必须经过的“阵痛”。新经济不同于传统经济,它有很大的灵活性和潜力,也有自己的商业周期,新的周期来临,企业势必要做出自己的调整。
专家:“裁员可解燃眉之急,但绝不是长久之计。”
担任多家大公司人力资源法律顾问的左祥琦认为中关村的裁员是在网络经济过度膨胀的情况下进行的,是一种必然,这不是企业愿意不愿意的事,而是由市场和企业的经营状况决定的,是想裁也得裁,不想裁也得裁。对于处在危机关头的企业来说,裁员应该说是一条可解燃眉之急的路子,但绝不可以滥用。他说,企业应该尽量避免裁员,实在避免不了时,也要处理得当,随意裁员是企业发展的大忌。有的企业认为招多少人都没关系,想裁员时给钱就可以让员工走人,却没有想到用人的过程也是培养的过程,花了很长时间培养出一批有素质的员工,一下子就不要了,把很好的人才拱手让给了竞争对手,实在是很大的损失。同时,频繁的裁员使企业的凝聚力大打折扣,对今后的发展会有影响。现在,有的日本公司就意识到了这一点,在最困难的时候,宁可不赚甚至贴钱,也要维持原有的人员,让他们和企业共渡难关。
“裁员就像做手术”
北京乾坤律师事务所律师姜俊禄博士在接受记者采访时说,和谐的劳动关系对于一个企业长期有序的发展很重要。企业生产经营出现问题,对企业和员工来讲都不是一件好事,但就像是做手术,虽然不是好事,在治疗伤病时又是必须的,做好了,就可以有好的效果,可以挽救生命。裁员是一种经济手段,在企业遇到困难时,通过削减人力资源成本而达到战略转型的目的,企业为了调整结构,在市场的要求下做出相应的人员方面的调整,也是一种必然。但是必须处理好各方面的关系,不能采取强迫的态度,应该和职工进行协商,并制定一个统一的,最好略高于国家标准的经济补偿标准,还应该对被裁的员工进行登记,将来有可能的话可以再建立劳动关系。相反,如果处理不当,会给企业的发展带来很多的负面影响。不仅被裁的人对企业的信任感会大大降低,新职员对企业的信任感也会大大降低,还会引发一系列的劳动争议,带来“对职工不关心”的骂名,直接影响企业的社会公众形象。
■交锋二:一边在减员,一边在招聘,企业这样做对不对?
细心的人会发现,尽管很多IT企业正在裁员,但他们对人才的需求并没有因此而停止,从更大的范围来看,许多跨国的IT业也是一边裁员,一边进人,怎么看待这种情况呢?
经营者:这是视企业需求而定的
一位业内人士介绍,当初网络红火时,“眼球理论”占了上风,要求频道的设置追求新奇,要能吸引网民的眼睛,那时网站拼命招了很多内容编辑和网络设计师以及宣传人员,现在当意识到这种理论有问题时,当看着虽然浏览数目巨大,但网站一天天在亏,没有什么钱可赚时,首先就会考虑砍掉这些人员和频道,换上新的能够给企业带来利润的新人、新频道。据了解,现在市场上供应过剩的就是网页设计师及频道内容编辑,但程序员、系统分析师、数据管理员、基础组织管理员、电子商务的项目管理等人才仍然严重短缺,处在需求排行榜的首位。不管是裁员还是招人,虽然两者看上去很矛盾,但目的是相同的,都是为了调整产品结构,裁掉不做的,加强和补充能为企业带来利润的部分,其实并不矛盾。
从业人员:有技术者不怕“裁”
与等着被公司“裁”掉不同的是,一些技术人员往往先炒掉老板。他们不害怕公司的裁员行动,裁员也很少会影响到他们的滋润生活。杨先生是国内一家较大电脑公司的软件工程师,从1997年毕业后来到这家公司,他的薪水涨了好几次,除了自己的开支,他每年能为在老家的父母寄回5万块钱。但他还是决定从公司出来自立门户,他觉得公司能提供给他的发展空间已经满足不了他的需求,也很难再获得晋升。他现在和几个志同道合的朋友在上海开了自己的公司,对他来说,在公司的几年为他积累了不少经验,有属于自己的公司是他从一开始就确立的奋斗目标,现在他觉得时机成熟了,就出来了。
专家:“正在裁员的企业招人会很难”
在谈到这一现象时左祥琦认为,企业的想法过于理想化,一边裁员一边招人很容易带来一些问题。举个最简单的例子:两个企业,一个在裁员,一个不在裁员,它们同时招人,如果你是应聘者,哪一家对你更具吸引力?招到的人会有心理负担:你现在要我了,那什么时候会裁我?裁员的目的就是为了降低人力资源成本,裁掉对公司没作用的,招聘急需的、尖端的人才。而如果这边裁,那边招,想花最少的钱招到最好的人,不一定就能如愿,裁员时要招到真正急需的人才,往往成本还会上升。
“很正常,但要处理好”
姜俊禄认为,企业为了调整结构,进行相应的人员方面的调整,这很正常,企业转型是市场的要求,其发展规划、经营策略决定了需要哪些人,不再需要哪些人。但是这个过程中不能只强调企业的发展权而完全不考虑劳动者的合法权益,必须裁员时要按照《劳动法》的规定,多协商,做好经济补偿,如果太随意,不仅容易产生纠纷,还会给留在企业的员工带来心理不安。
■交锋三:遭遇裁员祸兮?福兮?
面对被裁掉的命运,总会有几分的失落感袭上心头。小林学的是中文专业,在辞掉了中学老师的工作后,她应聘到一家商业网站做销售,由于没有太多的技术要求,也不需要有资深的工作经验,她凭着自己的努力和好学,做起来也颇觉轻松。当她信心十足想做出点声色来时,去年年底,公司出现了危机,她成为裁员大军中首当其冲的一部分,被迫离开。这大半年来,她一直没有再找工作,自己的专业使她对重回IT这个行业失去了信心,而转行做别的,又有从零开始的艰难。她对以后怎么走觉得很茫然,休息调整了一段时间后,她决定考研,每天,她都在租来的房子里苦读,这次的决定让她有种背水一战的决心,她说,想回到学校里再读几年书,到那时,也许就知道自己究竟想干什么了。
有过被裁经历的人都有种共识,裁员给人最大的打击莫过于对自己和未来丧失信心,对工作和生活丧失信心。一开始,有的人处在巨大的精神压力中,对未来有种不可名状的恐惧,什么时候才能再找到工作,什么时候会不会又被裁掉。如果调整不过来,很容易给自己的职业生涯带来阴影。
专家:“从长远来看还是好事”
在有人用“一片哀鸿遍野”来形容大量人员被迫从互联网企业退出的景象的“惨烈”时,左祥琦认为,遭遇裁员对一个人的发展倒不见得是彻头彻尾的坏事。如果一个人的职业生涯总是一帆风顺不一定就好,一些挫折和打击能促使自己更好地去把握对将来职业的定位。很多人在企业经营出现困难的时候,如果不是因为裁员而被迫离开,也许就不会离开,这就会丧失了找到一个更具发展前景的岗位的机会。特别对于有学识、有专业技能的人,被裁员对他今后职业生涯的发展是有利的。而对于没有一技之长的普通劳动者来说,裁员往往能促使他们重新学习和充电,增强竞争力,现在的“当头一棒”是会让人发昏,但醒过来后,重新再跻身于市场经济的洪流中时,起点已经不同了。在遭遇裁员时,自己要客观地看待这件事情,不能稀里糊涂被裁掉,要学会从中吸取教训,努力提高素质,增加自己的机会。
“观念的转换是第一位的”
姜博士认为工作和婚姻很像,从一而终固然好,但迫不得已时,该离还是得离。进入一个公司,人们总是希望伴随着公司的发展而发展,但从实际情况看,政府资金支持的企业越来越少了,混合股权的企业越来越多,只要是按市场经济规律下运作的企业,就不会有永远的铁饭碗。“适者生存”这条最原始的规则开始成为最重要的规则。经济的全球化带来工作的变化,这要求劳动者要有思想准备来接受这种变化。在这个过程中,观念的转换是第一位的。经济发展的浪潮不可抵挡,只有接受市场经济的劳动力观念,不断学习,参加各类培训,不断充实自己,才能跟上时代和社会的步伐。
■反思:裁员亟待“归位”
采访时,姜俊禄博士手拿《劳动法》为记者介绍说,我国关于《企业经济性裁减人员规定》中明确规定了只有在下列情况下,企业才可以裁员:“用人单位濒临破产;被人民法院宣告进入法定整顿期间或生产经营发生严重困难;达到当地政府规定的严重困难企业标准,确需裁减人员的,可以裁员。”姜律师说,这个规定也许是《劳动法》中最闲置的、用得最少的一个规定。因为对于许多需要裁员的企业来说,它的条件太过于严格,如果真正达到这几条,企业也离死不远了。一个接近死亡的企业再来裁员,还有什么意义呢?
很多公司极力避免使用“裁员”的字眼,正是为了不和法律冲突,他们的裁员不是真正法律意义上的裁员,而是通过协商解除劳动合同的方法,用一定的经济赔付引诱劳动者同意终止劳动合同。姜律师的观点是:裁员应该宽松化,法律法规也要适应市场经济的变化,才能真正发挥作用。所谓宽松就是说,如果企业的发展速度减缓,它就可以考虑裁员,但宽松不等于随意,一旦决定裁员,被裁者的经济赔付、企业再进人时的优先录用权等必须得到保障。他认为,最好的解决办法是“降低裁员门槛,提高经济补偿标准”,这样才能既发挥裁员这种经济手段应有的作用,又限制过于频繁和随意的裁员行为。他认为目前中关村企业的裁员现象不太正常,带有很大的盲目性和随意性,表现在用人或裁人都没有长远规划,这说明中关村的企业还是成长型而远非成熟型,高科技领域员工的频繁流动不是件好事,常常会有引发“经济间谍”、“技术间谍”问题。眼下,对中关村的企业来说,拥有一个核心相对稳定的人力资源队伍很重要。
左祥琦认为,企业人员结构的不合理是所有问题的症结。人员冗沉是中国很多企业的通病,筹建企业时,有资金,有想法,但往往没有对人员配置的准确定位。企业发展上升期内,决策者盲目乐观,凭空想象“再招100个人,就能多生产1000件产品,就能多赚钱”,而市场一旦发生变化,产品卖不出去,就会令他们措手不及,这时,除了减人,也没有什么别的办法。在企业的整个运作过程中,决策者要能够科学配置人员,这是最重要的。盲目扩充人员后再大幅裁员对企业的发展尤为不利。目前中关村的一些企业裁员随意性太大,有的在裁员中不是考虑职工能力上、水平上的问题,而只考虑需要与不需要的问题。这也暴露出企业经营模式的不当,盲目地发展和扩充之后,不得不砍掉一些产品和部门,同时也砍掉了一些优秀人才。由于IT行业规模不是很大,裁下来的绝对人数不多,对社会的震动也不算巨大,但裁员始终还是个社会问题,太随意很有可能导致社会的不稳定。对于多数企业来讲,正常的人力资源发展规律应该是:既不是一潭死水,只能进不能出,也不是一片混乱,来去皆匆匆。应该是在合理、科学配置人员的基础上,保持一个适当流动的比例,随时吸引人才,淘汰落伍者。