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近日,从成都传出一惊人消息―――四川某公司准备招聘一位“洋总经理”,年薪100万美元外加提成!消息传出,世人一片哗然:比美国总统的年薪都高!这样做值吗?是不是蓄意炒作?更有人声称,这简直就是另一种形式的“烧钱”!是蓄意扭曲人才市场,有关部门应该管一管!
■不是炒作,是求贤若渴
出100万美元外加提成的天价招一名总经理,企业的用意何在,实力怎样?记者通过电话辗转找到了正在工地现场奔波的该公司董事长王先生。
王先生说,我们做的是建材生意,随着我国加入世贸组织,产品出口将不受限制,可长驱直入国际市场,但目前国内建材方面的人才大多对国际市场尚不熟悉,特别是那种既懂技术、懂管理,又熟悉国际市场的人才更难求。为了能在国际市场上分一杯羹,我们想到了跨国重金觅求人才的策略。
记者问道,前段时间四川有一家不足百名员工、本不太出名的民营企业招聘包括总裁等数十个岗位,总裁开价年薪100万人民币,很多人都认为这纯粹是炒作,是为提高企业的知名度,您是怎么看的?王先生爽快地回答,我们并不是炒作,也不怕有炒作嫌疑,我们有足够的实力支付这笔薪金。何况在此之前,我们也仔细研究了这家企业以及国内其他高薪招人的企业,他们有故意炒作的,也有确实想纳贤的。但为什么大多都失败了呢?主要是因为企业与应聘者制定的各项经济指标没有细化、量化,可操作性低,比如在产值、毛利率、净利率、市场占有率等方面的增长都没有十分明确的规定。同时,企业还要真诚合作,全方位搭桥,配合帮助他完成指标。否则落个“炒作”的嫌疑,对企业的名誉、形象损失都很大。
■100万美元不是天价?
100万美元不是笔小数目,公司是怎样看待这100万年薪的呢?该公司董事长说,100万的年薪在国外并不算多,美国通用公司曾经出800万年薪招一名总裁!如果他一年能为我们赚回1个亿(指人民币),给他100万美元又算得了什么?而且我们还打算如果他能超额完成指标,公司还将按超额完成部分纯利润的1-3%进行提成,予以奖励。当记者问及具体经济指标是否就是盈利1个亿?是公司盈利总额,还是增加额?董事长说,具体指标我们已初步商定,但目前还不便公开,我们还要与应聘者面谈。“不过,一旦我们能找到合适的人选,我们就一定能成功!”董事长满怀自信地说。
据著名经济学家茅于轼介绍,100万美元在国内绝对是天价!即使在国外,要拿到100万年薪也不是一件很容易的事。对于那些上百人的企业,总经理的职位也只能拿到20万左右的年薪,上千人的企业不过能拿三五十万,只有少数上万人的企业其总经理才能拿到七八十万或者100万左右的年薪。当然像美国通用公司出800万招一名总裁,这是个案,世界上总共才有几个像通用这么大的公司?人家是真的有钱,而且投入800万,说不定真能挣回8个亿!
■应聘者寥寥?
既然百万美元招聘“洋总经理”的消息已经传出,是否有人前来应聘呢?董事长王先生告诉记者,曾经有一位德国人前来应聘,此人在德国业绩还不错,但我们觉得他对中国市场了解太少。此人曾主动把薪金降到每年50万马克,考虑到我们需要的是一位真正适合我们的人选,我们拒绝了。如果我们在国内找不到所要的人才,近期公司将派员赴国外或委托国外中介机构进行招聘。如果人才招聘到位,一年后没有完成合同中规定的经济指标,该怎么办呢?董事长解释说,“如果这样的话,百万年薪将无从谈起,当然我们不希望出现这种情况,如果真的发生了,我们只能按每月3000美元发薪水,当然,这也会在合同中明确规定。”
■纳贤,还是炒作?
四川某公司到底是纳贤还是炒作?我们先来看一下该公司近日对外公布的部分数据:公司共有员工2160人,其中大专及大专以上学历人数212人;2000年主营业务收入约3.31亿元(人民币),净利润约0.64亿元;1999年主营业务收入约3.16亿元,净利润约0.51亿元;1998年主营业务收入约2.61亿元,净利润约0.51亿元;员工人均月薪1000多元;企业不久即将上市,预计募集资金84055万元(扣除发行费用),其中7000万元计入股本,余额计入资本公积金。
针对该公司目前的规模和经营状况,茅于轼谈到,100万美元年薪太高了,我很怀疑是不是有炒作的成分在里头。我个人不赞成这种大大咧咧的做法。尤其对于一个即将上市的企业,拿着股民的钱,就更应该精打细算,仔细花好每一分钱,将来好给股民回报。像他们这样动辄大大咧咧,给股民以什么印象?另一方面,人才的报酬就是一个市场价格,公开重金招聘次数多了,太离谱了,很容易扭曲市场,给普通人以幻想,给企业形象和声誉造成不良影响,对双方都没有好处。何况,即使真心用人,也没必要以重金制造声势,只要企业自身有实力,用不着如此大张旗鼓,自然能吸引到人才。
北京西三角人事技术研究所技术总顾问黄亨煜表示,人才市场是一个供需双方的市场,买卖双方本身都没什么错,关键是看双方的实力和动机。我们国家不像外国,企业用人制度比较完善,备有个人信用档案,什么样的人才值50万,什么样的人才值100万,在信用档案中都有所体现。因此企业也不需给每个人制定所谓经济指标。国内用人制度不完善,只有制定指标作为衡量的标准。但往往因为指标定得不适当,又没有经验可借鉴,失败在所难免。当然,也有企业确实不是为求才,而是纯粹炒作,应该引起有关部门的重视。
北京市人事局人才市场管理办公室处长杨永和则表示,如果真有企业不惜100万美元的天价真心实意在国际上纳贤,并且成功了,这说明我们在重视人才、重用人才的路上迈进了一大步,这是好事。只要企业不是走偏了、走过了,应当无可非议。
某报社一资深记者直言不讳:“这肯定是炒作行为,是另一种形式的‘烧钱’!何况,即使要打开国际市场,也不是靠一个人的能力所能决定的。”
■谁来管理?
针对一些属明显炒作行为的企业,应该怎么管理,由谁来管理?记者咨询了国家人事部人才市场处有关负责同志。他们告诉记者,并不是每件事都需要有一个主管部门来管理。这种事,他们也不好管理,如果这种事情公开发生在人才交流会上,还比较好办,执法人员会在他们招聘前根据有关规定对该企业进行全面审批,看该企业有没有高薪招聘的实力,从而避免炒作、人才竞价,甚至欺诈等不良行为,净化人才市场。
但现在有些企业比较精明,他们往往借记者之口或通过发邀请函等形式,我们人才市场部门就鞭长莫及了。其实,像这种事情,明眼人一分析就能看出个大概,关键是应聘者及有关部门,包括媒体不要一起跟着瞎起哄。大家都自律一些,抵制一些,想搞炒作的企业自然也就没有舞台了。此外,应聘者也要格外警惕,不要被诱惑冲昏了头脑,应聘前要彻底搞清企业的真实意图,摸清企业的经济实力,签合同前吃透合同内容,明确责、权、利关系等,加强自我保护意识。否则,吃亏的是应聘者自己。