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人力资本的概念早在亚当·斯密的《国富论》中即已提出,到20世纪50年代后,以美国经济学家西奥多·舒尔茨(Theodore Schultz)、雅各布·明塞尔(Jscob Mincer)和加里·贝克尔(Gary S Becker)为首,分别从不同的研究角度形成了现代人力资本理论的框架,像其他科学理论体系的建立一样,人力资本理论在不断的研究与争论中得到充实与完善,并被越来越多地应用于经济领域的实践当中。
无论是企业还是个人,对可支配的资源都要进行消费与投资比例之间的考虑,即生存与发展的理性选择,这是由于消费仅能满足当前的生存,而投资才能够满足未来的生存——发展。投资在经济上的这种性质就是资本的性质,马克思在《资本论》中将其称为能带来剩余价值的价值。这种价值不仅来自于物质资本,也来自于人力资本。人们接受教育、培训(教育、培训需要投资)等即是放弃当前消费,而对人的能力进行投资,因此从经济学的角度看,人的能力即是人力资本。这样资本被分为物质资本和人力资本两大类,舒尔茨指出:“人力资本是指体现于人体内的知识、技能和健康。”
一、人力资本在企业中的作用
人力资本表现为人对知识、技能及体能的掌握程度,在实践中往往体现为人所具有的综合能力。个体人力资本的形成通过对教育、培训、经验等投资方式逐步积累而成,并通过一定的社会活动,特别是经济活动加以运用,通过运用充分体现其价值。企业人力资本基于个体人力资本基础之上,其大小取决于个体人力资本在使用中的综合效果,虽然人力资本蕴含于每个个体之中,但企业人力资本存量并非是简单个体人力资本存量之和,一般由企业整体的经营实力来决定,通过综合效果来表达。企业对人力资本的不当使用不仅不能获得资本的增值,还会造成人力资本的浪费和流失,形成企业人力资本存量的减少。
现代经济是知识经济的时代,单纯依靠对物质资本的投资已不能满足企业发展在速度上和规模上的要求,企业资本结构越来越倾向于对人力资本在整体资本结构上的比例要求。《第三次浪潮》的作者托夫勒曾指出:“今天出生的小孩到大学毕业时,知识总量将增加4倍,当他50岁时,知识总量是他出生时的32倍,全世界97%的知识都是在他出生后研究出来的。”这时我们看到,每个人都生活在知识经济的时代,企业行为也不可能是脱离知识与技术的纯经济性活动,商业目标的实现是在自然人操作下完成的市场活动,人是对知识与技术占有的载体,企业对人才的拥有是对人力资本的占有,企业对人力资本的需求越大,企业发展和壮大的潜能就越大。
二、人力资本的特点
1.人力资本具有外部效应
外部效应在这里是指具有一定人力资本存量的劳动者在从事经济活动过程中对他人所产生的无法用价格体系进行衡量的影响。外部效应有正效应与负效应之分,一个具有较先进生产技术的劳动者在生产操作中对企业其他劳动者产生示范作用,从而提高了整体的生产效率,这类作用属于外部正效应;当一个劳动者的身体健康出现问题时,暂时或永久性地丧失了部分或全部劳动能力,给其家人带来经济上、精神上的影响,这类影响属于外部负效应。企业应当有效地利用正效应,避免负效应,提高人力资本对企业的贡献率。
2.人力资本收益的滞后性
人力资本形成的过程一般要比物质资本形成的过程长,需要个人和企业进行长期的投资与积累,使资本存量逐渐增加。企业及个人对人力资本投资的收益在使用中逐步实现,表现出滞后性。人力资本的投资周期越长,积累速度越慢,其收益的滞后性越大。企业对员工所进行的开发、培训等投资形成了对人力资本产权的所有,可以在企业内长期使用,有较高的回报率。企业拥有的人力资本存量越多,在企业中存留时间越长,对企业的贡献越大。
3.人力资本的动态性
人力资本是凝结在自然人体内的资本,通过不断地投资积累在数量上和质量上产生动态变化。企业应当创造条件,使为企业效力的员工能够不断地吸纳和更新知识、创新技术,提升人力资本存量。随着社会的进步,人力资本稀缺程度也在不断地改变,特别是当一般层次下的人力资本供给量充足时,其作为资本特性的增殖性逐步丧失,表现出与物质资本相类似的折旧特征。另一方面的动态性表现在企业的人员流动,尤其是掌握核心技术和关键营销环节的特殊层次下的人员,在企业中留用时间的长短对企业的影响至关重要。相比较而言,企业为特殊层次人力资本的获得将付出更大的代价,应当成为企业人力资本投资的主要方向。
三、
1.正确认识和处理人力资本与人力资源的关系
人力资本与人力资源之间具有一定的相互关系,但在概念上和实践中的作用上又截然不同。对企业来说,劳动者在企业中投入自己所具有的知识、技术、特殊才能等称为人力资本,具有这种能力的人多以抽象劳动的方式为企业获取利益,在企业中往往处于技术上、管理上、经营上的核心位置,一般情况下不易替换或变更工作方向,他们或掌握着核心技术,或具有良好的企业家素质,对企业往往具有某种特殊贡献,他们是企业的精英,不可或缺,这部分员工的流失将会给企业带来重大的损失。为此应专门制定有针对性的,并切实可行的人力资本投资方案。
人力资源一般指企业员工的整体劳动素质,包括生产技能、知识水平等。企业人力资源多以操作性劳动的方式为企业创造价值,是企业产品的实际生产者,这部分员工通过招聘或必要的职业技能培训即能够达到企业的用人标准。
在企业中,每个员工的工作性质并不是非人力资源即人力资本,时常会有角色的互换或共存。当有些员工加盟于企业后,未得到适当的岗位安排,会影响个体人力资本能力的发挥,在价值实现上也会大打折扣,这对于企业和个人都不是正确的选择。
2.调整好人力资本投资与物质资本投资的比例
企业在经营中应合理安排人力资本投资与物质资本投资的比例,过分强调某一方面的投资都会使经济效益下降。就我国目前情况来看,企业总体生产力的发展水平,属于物质资本消耗大于人力资本消耗型的发展,总体产出成果在全球产业价值链中居于末端,产品科技含量相对较低,重物质资本积累和投资、轻人力资本积累和投资的状况比较普遍。企业应在自身发展的不同阶段有意识地合理安排两种资本的投资比例,重视企业人力资本存量的增加,形成良好的企业资本结构。现代经济环境下,人力资本投资已逐步上升为企业能否持续发展的重要因素。
3.正确界定与选择企业人力资本投资形式
企业作为人力资本投资的主体区别于其他形式的投资主体。从广义范围上理解,企业人力资本投资一方面用于企业员工的开发和培训,以培养本企业对一般层次下专用人力资本(一般员工)的需求;另一方面用于特殊层次下人力资本(核心员工)的投资,是企业人力资本投资的主要方向,一般需要通过企业在报酬形式上的制度安排来实现。
在企业中从事核心技术、管理及营销工作的员工,是企业人力资本构成的主体,他们在加盟企业之前往往已经具备了较高的个人能力,因此其人力资本的产权并不完全属于加盟企业,对其人力资本的使用应当通过酬薪、股权、期权等形式的专项设计进行必要的制度安排,以获取人力资本在企业的产权及使用权。(作者苏津津系天津科技大学经管学院副教授)