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末位淘汰制在我国实行已经有些年头了,一接近年终,某些领导者就开始忙碌于末位淘汰的考评工作。特别是一些经济效益不太好,或者一些人事错综复杂的国企,为末位淘汰制忙得不可开交。
从理论来上来说,末位淘汰制原设想者立意不错,可以激励员工上进,鞭策后进,促进企业发展。但笔者到过许多单位,职工对于所谓末位淘汰制没有一个不摇头、不叹息的。那么,一个原本不错的创意,为什么却事与愿违呢?
比如某单位100人,领导硬性规定,淘汰5%的比例。那么,势必要在这100人中找出五个下岗者。如果这五个人确实违法乱纪、工作散漫,工作中有重大失误,那么对他们实行末位淘汰,倒也无不可。而现实中,被末位淘汰的情况相当复杂,往往是表现不好的人并未被淘汰,而一些工作兢兢业业、业务拔尖的老实人却被淘汰,因为他们不会搞关系给自己拉票。
我国《劳动法》明确规定:“不能胜任工作,经过培训或调整工作岗位仍不能胜任工作”的人,用人单位在提前30天以书面形式通知本人后,可以解除劳动合同。但是,所谓末位淘汰制,凌驾于法律之上,可以由“众人”用“投票”的方式将职工“淘汰”,人为制造对立面。特别是在一些明显信息闭塞的单位,各个岗位之间的工作绩效有实质差异,由于工种性质不同,末位淘汰的简单标准并不能决定该人的能力、工作质量或业绩有差异。订立、变更、解除劳动合同本来就是双方的法律行为,单位领导不能超越法律规定之上,以员工排在末位为由,就解除未到期员工的劳动合同,这种行为严重违犯了我国劳动法,构成了对劳动者权利的侵犯。
眼下在多数企业,末位淘汰制实际是由个别人考核多数人的一种规则。在这种极不健全的制度下(非量化考核职工),最容易滋生官场上的腐败。因为,那些掌握评判生杀大权的人,往往对于逢迎拍马,善于察言观色者,或者整日围着领导转的人特别青睐。终日混迹于官场,无所事事的人,一般都不会被淘汰。试想一下,在一个操作完全不透明的企业里,在人们无法明确界定如何运用这一规则的地方,就会使末位淘汰制最初的美好设想,获得适得其反的效果。从某种意义上来说,末位淘汰制虽然淘汰的只是5%,伤害的人却是大多数。弄得一个原本团结向上的集体中人人自危、个个寒心。
况且,末位淘汰制打破了对工作绩效的量化优劣评价,取而代之的是极为抽象的“末位投票”,弱化了企业原有的规章制度,无视职工个人权益,严重损害员工正当工作权利。
可以说,末位淘汰制是一种不科学、不负责任和不成功的尝试。从完善的劳动制度的角度说,每一个工种、每一个岗位、每一项职责都有不同的考核标准,各种奖惩都应当有明确规定,决不能用含糊的末位淘汰替代。